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オンボーディングとは?新戦力の早期戦力化、離職率の低下に効果的です。

オンボーディング

人事担当者様のよくあるお悩み・困りごととして、苦労して採用したにも関わらず、採用した人材がすぐに辞めてしまった、なかなか戦力にならないと言った声が多く聞こえてきます。
企業にとって人材育成にかかるコストは決して安いものではありません。
そんな中で新たな新人・若手・中途採用者の人材定着・早期戦力化のプロセスの一つとして「オンボーディング」という手法が注目を集めつつあります。
今回はオンボーディングとはどう言ったものなのか、実際の事例と併せてご紹介します。

人事担当者様のよくあるお悩み・困りごと


近年、新卒も中途社員も採用活動に苦労するようになったと頻繁に聞くようになりました。
採用活動、いわゆる「入社まで」のリクルーティングの施策が注目されがちですが、それと同じくらい「入社してから」が重要だということは人事の業務にかかわった方なら誰もが共感することでしょう。
人事や人材育成担当者様からよく伺う「入社してから」のお悩みは主に以下のような内容が多いです。

1. 苦労して採用したにも関わらず、採用した人材がすぐに辞めてしまった。離職防止、
社員の定着化が緊急の課題である

2. 即戦力で採用したのに、なかなか戦力にならない。期待しているパフォーマンスを上
げさせたい

3. 離職によって、最終的に膨大な採用コストが無駄になってしまった

いかがでしょうか。皆様の企業でも同じようなお悩み事はありませんか?
こういったお困りごとの解決策の一つとして、近年急速に注目されているのが『オンボーディング・プログラム』と呼ばれるものです。

オンボーディングとは何か


オンボーディングの名称の由来を簡単に説明します。
「On-board」とは航空機や船の出発時に、クルーや乗客に対して、船出の段階で必要な準備やサポートを行うプロセスのこと。
新しい航路や旅、つまり「いよいよこれから長い冒険が始まる!」といった飛び立つ前のイメージです。
そういった言葉から派生し、新しい従業員が、これから迅速かつ円滑に組織や仕事に適応し、機能するために必要な「知識・スキル・行動」を身に付けるための統合化されたプロセスを、Onboarding Program (オンボーディング・プログラム)またはEmployeeOnboarding Program(EOP)と呼ぶようになりました。

米国で注目されるオンボーディング・プログラム

オンボーディング・プログラム。日本ではあまり耳馴染みのない言葉かもしれませんが、米国ではHR領域の中でも、優先順位が1・2を争う非常に関心度の高いトピックです。
また、オンボーディングの概念や計画がほとんどない企業と比較し、効果的なオンボーディングを実行する企業は、収益成長率と利益率をほぼ倍増させることが期待できると言われています。
しかしまだまだ日本企業において、オンボーディング・プログラムの導入は充分に進んでいないのが現状です。
注目されることとなった背景

米国では、中途で入社した社員の5人に1人が、最初の45日以内に辞職すると言われています。
その主たる理由として、その会社の経営理念や文化、方向性といった、転職者にとってモチベーションを高めるための情報が得られるための機会がなく、その会社に対する帰属意識が生まれないことにあります。
出典: シンプルな5つの指標でオンボーディングの効果を測定する方法

採用人材が早期離職してしまうきっかけ

上記のような状況は、日本でも全く同じです。人事や受け入れ側の立場からばかりではなく、一度、自分自身が今の企業に入社した時を思い返してみてください。
入社、または転職したタイミングから初めの6ヶ月はまるでジェットコースターのような時期ではなかったでしょうか。
新入社員や転職者の90%は入社日にやる気に漲っていますが、そのポジティブなエネルギーは、放置すると、6か月後には消滅してしまいます。
では、なにがその漲るやる気の消滅の要因となるのでしょうか。

1 「貢献感」が得られない・・
 転職前に感じられた「企業からの期待感」がまるで嘘のよう・・
 入社後、明確な目標設定や体系的なトレーニングもなく、達成感や貢献感が感じられない状態が続き、いつしか自信を失う

2 「文化」が理解出来ない・・
 結婚生活のように、お互いを知る努力がないと、大きなストレスに・・
 前の職場と違うとわかっていても、その企業が有するカルチャーが理解できないと、何をやるにも迷いがうまれてしまう

3 「コミュニティ」に入れない
 臓器移植のように、組織に馴染むまでには一定の時間がかかるもの
 コミュニティの一員として同化させていくための段階的な働きかけがないと、お互いに「異物感」を感じ、孤立してしまう

ここで重要なのは、受け入れ側だけの視点で考えるのではなく、不安や心細さが残る「入社した側」の立場から想像してみることです。

早期離職は企業にとって大きな損失


時間も労力も、もちろんそれにともなう金銭的なコストも多くかけて採用した人材の早期離職は、企業にとって非常に大きな負担になります。
企業が中途で採用した社員を早期に失う度に、平均6〜9ヶ月の給料が追加で発生するとも言われています。
売り上げや粗利を上げることと同じくらいに、そのコストには重みがあり、企業として決して放置しておいていい問題とは言えないでしょう。

オンボーディングにはどう言った効果があるのか

オンボーディングは、企業が転職者へ最高の第一印象を与え、成功の基盤を築く最大のチャンスです。
定着率の向上は離職率の低下と直結し、また高いモチベーションでスタートを着ることで新社員を早期戦力化させ、その波及効果で社員のパフォーマンスの向上にもつながります。

オンボーディング・プログラムの導入のポイント

オンボーディング・プログラムを導入する際のポイントをいくつかご紹介します。
まず、採用段階から始まり、新しい従業員がチームの生産的なメンバーに育つまで継続すること。
よくある例として、入社初日や数日間だけの単発イベントだけ行い、結果の伴わないまま形式だけの施策になっていることはよく聞きますが、それでは意味がありません。
次に、人事部門だけでなくマネジメントやサポート、その他の従業員を含む、包括的な体制で進行すること。
入社当初から人事部門も含めて誰からも相手にされないのは論外ですが、人事部のスタッフはどうしても業務上形式的に新入社員に丁寧に接しているだけと考えられてしまうこともあります。
本当に迎えられていると継続的に感じるためにも、部門を越えて組織で一丸となって取り組むことは不可欠です。
最後に大切なことは、適切な経験を、適切なタイミングで、確実に提供すること。例えば、新入社員に初日から組織に貢献する実感を持ってもらうのは非常に重要なことですが、その負荷を間違えると逆効果です。
初日から大型案件の見積もりの作成を、というのは明らかに荷が重いですよね。
初日は簡単な(かつ重要と思われる)資料のバグチェックを任せるといった、適度な匙加減が求められます。

実際のオンボーディングの事例

とある大手IT外資系企業の事例です。
この企業では、入社前から入社後数週間に至るまで、徹底した企業カルチャーを共有する機会を設けています。
例えば、入社日には必ず「新入社員・転職者が初めて会社に足を踏み入れてから45分以内に何らかの生産的なこと、実質的な仕事に取りかからせる」というルールに則ったアクションが実行されます。
一般的によくあるPC等のシステム・デバイスのセットアップに時間を費やすようなことはしません。
これらセットアップはすべて、入社前に完了させておきます。
入社日は非常に重要かつ貴重なタイミング。この機を逃さず自社のカルチャーを吸収してもらう、そのことに徹底します。
この企業のように、ハイパフォーマンス企業の83%が入社前の取組を実施しており、その結果、正式なオンボーディングプロセスを持つ組織の54%が新規採用の生産性を向上させ、50%が新規採用の維持率を向上させています。
出典:※aberdeenレポート

HR Design Lab.のオンボーディング・プログラム

Colleagues standing in a data center in front of drawings of charts


博報堂コンサルティング HR Design Lab.の提案する「オンボーディング・プログラム」は、3つの切り口で構成されます。

1 Culuture Onbording
独自のカルチャーやルールの理解促進

2 Social Onbording
コミュニティ所属意識の醸成

3 Business Onbording
目標の特定と着実な達成

これらを基軸とし、各企業の業態や採用育成戦略、定着に関する課題に合わせた「オンボーディング・プログラム」のエッセンスを、 豊富にストックしている最新のオンボーディング事例を用いながら、惜しみなくご提供します。
人事担当者様のよくあるお悩み・困りごとである「新人・若手・中途採用者の人材定着・早期戦力化」への解決策として有効なオンボーディング・プログラム。ぜひ一度、貴社でも導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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